O trabalho em equipe

Por Renato Igino dos Santos

A busca incessante do significado do trabalho é um processo difícil, o que não deveria ser, ainda mais em um mundo que promove justamente o inverso, como a fragmentação deste trabalho que rouba e dificulta a percepção do trabalhador sobre o que ele representa. Passa residir aí o diferencial que promove o engajamento, que destaca o compromisso individual, ou seja, o real compartilhamento de ideias e de operacionalização dos trabalhos passa a ser uma decisão coletiva e não autocrática. O compromisso será construído, bem como os resultados a serem obtidos serão pautados pelas performances individuais, construindo assim o real sentido de equipe. Eu acrescentaria uma equipe funcional e, para esta equipe, deveria ser colocada de ante mão algumas questões de cunho reflexivo, como entender os valores da empresa. É a construção de um sistema de crença coletiva que impulsionará a eficácia das ações individuais, gerando o resultado esperado que antecipadamente fora compartilhado e estimado. Olha aí as metas, os desafios e é necessário que cada participante desta equipe funcional entenda os processos, quais sejam os talentos individuais e contribua para a coletividade desses talentos, que sejam dispostos a operar sinergicamente em prol da equipe, em um processo racional, sem os passionalismos, que pouco contribuem e só pioram a equipe tornando-a uma equipe disfuncional.

Durante minha atuação de médico do trabalho e médico socorrista observei os efeitos de uma equipe disfuncional mesmo em regime parcialmente autocrático. Os efeitos são devastadores nas pessoas e o nome que se dá é estresse. Com essa entidade nosológica, que envolve diversos aspectos do relacionamento humano, grande parte dos RHs das empresas ficam de mãos atadas. Se o problema tiver como fonte uma posição hierárquica superior, que pelas condições descritas acima não conseguem exercer qualquer liderança, exceto pelas decisões autocráticas que normalmente são anacrônicas, de outra forma não tomam qualquer direção do processo por falta de estrutura e de conhecimento ou identificação precoce do que ocorre com a empresa disfuncional. Sem falar dos assédios sejam moral ou sexual, com repercussões negativas para toda a instituição, colocando em risco a imagem e o resultado da empresa. Já para a saúde de cada participante, para este as reações são diversas, desde um presenteísmo, passando por uma elevada rotatividade e culminando com afastamentos por problemas de saúde. As avaliações ditas 360 graus são um belo instrumento para se coletar indicadores, não só de clima organizacional, mas também quais os elementos que deverão ser coletivamente discutidos com as soluções partilhadas entre cada equipe. Desta forma tem-se o início da sedimentação da crença, mencionada no início, que será construída por todos os integrantes. Olhando este discurso tudo parece fácil, mas criar esta cultura em uma empresa é desafiador e deveria ser um pensamento fixado como um post-it na cabeça de cada CEO.